安徽11选5开奖视频|安徽11选5开奖直播

【微評】面對現實,忠于理想——熱議“996-ICU”

    2019年3月27日,一個名為“996-ICU”(ICU為重癥監護病房)的項目在全球最大的社交編程網站——GitHub(開源代碼庫)上傳開,發起者旨在揭露和抵制互聯網公司內部,員工每天早上9點上班、晚上9點下班,一周工作6天的高壓工作狀態。該項目引發了社會各界關于“996”工作制的極大熱議,對該現象產生強烈共鳴的員工們通過各網絡平臺為自己發聲,眾互聯網企業家也紛紛參與討論,表達了自己的觀點。

    工作制度體現的是供給側與需求側的協調,勞資雙方權利與義務的制衡。改革開放以來,隨著互聯網技術的蓬勃發展,已在我國實行了二十多年的八小時工時制度,在新時代遭遇了質疑與沖擊。996工作制作為一種嚴重違背我國《勞動法》規定的工時制度,卻正在被很多企業默認實行甚至公開鼓吹。圍繞“996”工作制的出現與爭論,我們將從資本發展與勞資關系兩個角度展開分析。

 

    一、控制成本的需要

    中國經歷改革開放,經濟高速發展,已經成為了世界第二大經濟體。我們用四十多年就取得了其他發達國家兩百多年的發展成果,這當然離不開千萬奮斗者的超額付出,但在這種發展奇跡背后勞資沖突也愈加激烈。

    資本永遠都是在追求超額利潤,這種逐利的本性要求其在發展過程中要降低成本并且做大市場。在改革初期,中國各資源要素的市場價格要遠低于西方發達國家的水平,尤其是中國勞動力價格低廉,吸引了資方充分利用便宜的勞動力來降低成本。在過去的幾年里,互聯網行業不斷向其它領域滲透,多元化發展導致各種各樣的互聯網企業層出不窮,行業競爭越來越激烈。這些企業開始控制成本,常見手段除了裁員就是延長工作時間。對于高人力成本的程序員,在企業需求不變的情況下,只有通過加班,才能加強對現有人力資源的運用,達到降低成本的目的。互聯網行業發展到現階段,其增速與空間已經達到了瓶頸,資本投入方不再像以前那樣大肆投資,要求企業擴大流量占領市場,而是要求互聯網企業控制規模,降低成本,實現盈利回收。正如4月8日錢江晚報時評中所說“這不過是一種轉嫁經營成本的策略,在不增加用工人數的基礎上,將現有員工的利用率最大化,這不是奉獻,而是一種壓榨。”

   

     二、互聯網時代的新勞資關系

    首先,當前我國的勞資關系中員工處于談判的弱勢地位。一方面,尚不健全的市場機制導致我國的勞動力市場仍處于洼地。近年來隨著就業總量不斷上漲,勞動力市場競爭激烈,個體員工在資本面前是十分被動的。部分員工得不到與工作時間對等的薪酬回報,甚至沒有長期合同的保障,更嚴重的是,他們很難擁有選擇的權利。另一方面,勞動者對美好生活的需求不斷提高,而勞動力市場的現實難以滿足這種向往。根據2018年國家統計局開展的第二次全國時間利用調查結果,我國居民的超時工作率高達42.2%。國家統計局數據顯示,中國企業就業人員周平均工作時間為46小時,按每年52 周計算,扣除法定假期,年工作時長達到2272小時,排名世界第一(圖1)。員工的工作強度普遍偏大,勞動者對閑暇的需求得不到充足實現,矛盾不斷激化。


image.png

圖1:中國與部分OECD成員國年工作時長比較(小時)

數據來源:OECD官網 https://data.oecd.org/emp/hours-worked.htm

    其次,企業作為市場經濟的主體,在勞資關系中居于主導的核心地位。一些企業為了追求利益最大化,忽視效率與公平問題,剝削員工的非工作時間。互聯網行業的國有企業占比小,整體市場化程度較高,該行業特征一定程度上導致了996現象在互聯網企業中頻發。

    最后,工會作為制衡勞資關系的強有力的組織,在我國的發展尚不成熟,缺乏群眾的信任。一個健全工會體系的存在,能夠將個體員工與企業的談判轉變為集體與企業的談判,有效協調勞資關系。而我國大部分企業工會流于表面形式,勞動者缺乏維護權益的領導組織,加速了勞資關系的不平衡發展。

 

    三、中國式工作制度的利益切入點

    勞資雙方這種尖銳的對立,根源在于雙方利益分配存在矛盾,因此我們應以企業家與員工的雙邊利益為切入點,對有中國特色社會主義的工作制度進行探索。華為利用全員持股制度將人力資本和企業的未來發展聯系起來的做法值得我們思考與借鑒。公司通過全員持股,不斷促使最有責任心和才能的人進入公司的中堅層,同時也結成了公司與員工的利益與命運共同體。在一些企業為攫取超額利潤選擇實行“996”剝削勞動力時,華為卻堅持全員持股與員工共享利益,形成了良好的激勵與員工受益機制。正是基于這種制度與文化,面對此次美國的各種限制手段,華為員工與領導層團結一心,共渡難關。同樣著眼于企業與員工利益的結合,日本的終身雇傭制也有異曲同工之妙。雖然并非法律上成文的一項規則,但終身雇傭制度的確給員工帶來了豐厚的福利和強烈的企業歸屬感,從而成為了日式經營的特色支柱。

    一些歐洲國家甚至已經在實行“做四休三”的工作制度,在英國,部分公司開始嘗試每周給員工放三天假,而薪資保持不變。德國最大的產業工會組織也在2018年年初與西南金屬電氣雇主協會達成協議,將每周標準的35小時工作時長縮短至28小時,并且加薪4.3%。當經濟發展到一定階段之后,一些過渡性的措施都會慢慢被摒棄,而有助于長期發展的改革也會愈發得到認可,例如注重勞動者更高層次的需求。

    盡管勞資關系緊張導致了一些社會爭議的出現,然而我們認為,勞資雙方雖在立場上存在對立,但并不是找不到共同點。我國進入社會主義新時代以來,生產力水平的提高使人民群眾的物質文化生活得到了顯著的改善,對美好生活的向往更加強烈。十九大報告明確提出,我國社會的主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要與不平衡不充分發展之間的矛盾。針對這一特點,要建立中國特色社會主義工作制度體系,就要重視員工利益,將其與企業發展緊密相連,從共同利益出發,達到勞資雙方的動態平衡。


    對策建議

    針對這種“996,ICU”透露出的資本發展到一定階段的必然現象與勞動者自身需求發展的矛盾,如果不調整,以后問題會越來越多,故此我們建議:

    一、探索具有中國特色的企業勞資制度。由于許多實行“996”工作制的企業,并沒有給予勞動者對等的報酬,而沒有穩定長期的勞動合同保障,許多企業也會借“996”工作制迫使員工辭職,導致勞資雙方的對立局面。通過華為等公司實行的全員持股來共享利益,把員工與企業的利益聯系在一起,以利益共同體的形式,保障勞動者的利益不受侵犯。同時在勞資雙方達成雇傭關系是,參照日本企業的終身雇傭制,訂立穩定的勞動合同,增加員工的企業歸屬感。

    二、注重工作效率的提升。許多996工作制的公司中,企業員工存在著“磨洋工”的情況,工作效率低下,這對于企業來說是一種資源的浪費。企業應該樹立的是效率導向,而非時間長度導向。高效的工作方式需要員工不斷去創新,創新才是一個公司持續發展的新鮮血液。

    三、強化行業協會制度。國外較為完善的工會制度,可以很好的保障勞動者的合法利益,但是我國相應的組織與制度相對較為欠缺,當法律途徑的成本過高時,勞動者就很難有效通過這些組織來進行維護自身權利。其次這些行業組織也可以保證勞動者在與企業的協調過程中處于公平地位,保障自身利益不受侵占。

    四、法律的真正落實以及法律意識的強化。勞動法中明確規定,用人單位可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時,每月不得超過36小時。而996企業中的加班時間遠超這一規定,許多企業利用彈性工作時間的規定,過度增加工作時間并沒有受到法律的相關懲罰,而企業員工維權意識也不強,不能或者是不敢用法律武器來維護自身權利。因而需要加強企業與員工的法律意識,并且嚴格落實法律規定。

 

    總結

    996工作制的爭議是在實現人民進一步對美好生活的需求的過程中,由發展不平衡導致的,我們應該探尋的是勞資雙方在發展過程中的動態平衡點,通過體系與制度的完善實現每個人的價值需求,結成企業與員工的利益共同體,一同構建和諧社會。

在未來的發展過程中,隨著勞動生產率的提高,工作時間會越來越少,人們更注重于自我實現的需求。中國目前的發展階段還遠未至此,仍然需要勞資雙方共同奮斗,但企業不能借奮斗精神來壓榨員工的合法利益,而是要通過利益共享來達到動態平衡。我們不能否認資本逐利與勞動者實現自我需求之間的沖突,但是我們也不能丟棄共同創造美好和諧社會的理想目標。正如古巴革命家切·格瓦拉的告誡:“讓我們面對現實,讓我們忠于理想。”

 

本文作者為浙江大學經濟學院副教授景乃權;浙江大學金融系研究生郝焜、鄧曄菁,感謝作者的大力支持。


安徽11选5开奖视频 重庆时时破译 可以赚钱的app用微信提现 pk10骗局全过程揭秘 平码复式三中三公式表 街机奔驰宝马无限金钱版 去日本拍gv赚钱 天津时时走势图上银狐网 冠亚和11算大如何刷 三公如何做到逢赌必赢 mg线上娱乐客服电话